Uppslutning kring individuella löner: ett exempel hur det kan fungera utan kollektiv avtal

Källa: Svenskt Näringsliv website 2011-09-02
Förståelsen för att företaget måste ha råd med lönekraven är utbredd bland de anställda och kollektivavtal har ersatts av sifferlösa avtal för ingenjörer och arkitekter hos TM-Konsult i Lycksele. Den tidgare trätan mellan fack och företagsledning i samband med avtalsrörelsen är sedan ett 10-tal år som bortblåst. 

Pilen på pappret pekar framåt, uppåt eller nedåt och återspeglar löneutvecklingen under det gångna året för var och en av de 80 medarbetarna vid TM-Konsult i Lycksele. Under några intensiva dagar sliter företagsledningen med sitt viktigaste styrmedel för att nå uppsatta mål.

Dessförinnan har ledningen scannat av marknaden, öronmärkt pengar för investeringar, dragit av eventuell vinst samt haft möte med facket för att få fram ett löneutrymme. Lönesättande chefer presenterar därefter löneförslag inom satta ramar.
När vi införde individuella löner bevakade varje chef sin grupp och hade svårt att se helheten. Numera går de in i arbetsgivarrollen utan problem, säger vice vd Åsa Holmgren.

Till sin hjälp har de en tydlig och genomtänkt strategi för vad som ska belönas i organisationen och som är väl förankrad och känd bland alla anställda.
– Individualiserad lönesättning baserar sig på vad varje medarbetare bidrar med till företagets resultat, kompetens och engagemang. Vi fokuserar på vad den anställde har för lön i förhållande till det jobb som utförs, inte lönehöjning.

Åsa Holmgren erkänner att det är jobbigt att sätta lön, speciellt om någon avviker uppåt eller nedåt. Då underlättar det om lönen är länkad till mål och förväntningar. Modellen som TM- Konsult arbetar efter ger en ”rättvis” lön, anser hon, samtidigt som de anställda ser att det gör skillnad om de är engagerade och jobbar efter affärsplanen.

Och hittills har det haft positiva effekter, nöjda medarbetare och bättre relationer med facket.
Annat var det förr. Lönearbetet präglades av klassisk träta mellan fack och arbetsgivare, skitsnack och hysch hysch fyllde korridorerna, vilket sög musten ur alla på företaget.
Förändringen kom i samband med ett generationsskifte år 2000. Sedan dess redovisar ledningen hur affärerna går tre-fyra gånger per år, vilket skapar ekonomisk medvetenhet och ett diskussionsunderlag kring lönebildningen.
– Vi mörkar inte resultatet utan lägger pappren på bordet. Responsen från medarbetarna är positiv, säger Åsa Holmgren.
Hon upplever att ledningen skapat trovärdighet kring lönesättningen. Förståelsen för att företaget måste ha råd med lönekraven är utbredd, ytterst sällan för medarbetare fram egna löneförslag, trots att möjligheten finns.
– Vi är tydliga i vår kommunikation, oavsett hur det går. Alla vet att det krävs vinst för att skapa löneutrymme, säger Åsa Holmgren.
Kollektivavtalen, som har haft en central roll i lönesättningen, reglerar numera bland annat arbetstid och semester och för ingenjörer och arkitekter gäller sifferlösa avtal.
– Arbetet har underlättats av att det i kollektivavtalet varit inskrivet att parterna är positiva till individuella löner.
Åsa Holmgren konstaterar att löneutvecklingen är god i företaget och att skillnaderna kan vara stora. Det gäller att löneläget blir rätt, annars riskerar företaget att förlora medarbetare.
– Personalen vet att vi är måna om dem och vill behålla dem. Vi har inte sagt upp medarbetare sedan 1993, när byggbranschen dippade, säger hon.